Som sertifisert, Likestilt Arbeidslivs-bedrift, har Visma Flyt forpliktet seg til å jobbe aktivt for å fremme likestilling og motvirke diskriminering. Vi har tatt en prat med HR-rådgiver i selskapet, Nanna Skjold, for å høre hvordan Visma Flyt aktivt jobber for å nå målene.
Nanna, har Visma Flyt noen mål eller initiativer for å forbedre likestilling på arbeidsplassen?
– Vi måles på kjønnsbalanse i selskapet Visma Group, som Flyt er en del av, forteller Nanna. – Visma Group har et mål om at alle selskaper i konsernet skal ha 40% kjønnsbalanse totalt sett, og 50% kjønnsbalanse i nye rekrutteringer. Vi har også nulltoleranse for trakasering, diskriminering og forskjellsbehandling, noe som er nedfeldt i vår code of conduct.
Nanna fortsetter med å skissere noen konkrete initiativer Visma Flyt har iverksatt.
– Vi har blant annet strukturerte intervjuprosesser med så mange objektive vurderingskriterier som mulig. I noen av prosessene våre har vi også anonyme søkere, slik at det kun er kompetanse og bakgrunn som er synlig i CV. Dessuten har vi et mangfoldsråd som initierer tiltak for å fremme likestilling. Vi jobber også med intern kunnskapsheving om hvorfor kjønnsbalanse er viktig.
– Når det gjelder lønnsjusterinerg, er de i stor grad basert på objektive lønnskriterier, slik at subjektive meninger eller underliggende fordommer ikke skal komme i veien, understreker Nanna.
God kjønnsbalanse
Gjennom å være en likestilt arbeidsliv-sertifisert virksomhet har selskapet en forpliktelse til å jobbe systematisk og strategisk med likestilling og mangfold knyttet til sertifiseringskriteriene. Virksomheten skal hvert år gjennomføre en likestillingsredegjørelse som inkluderes i den årlige årsrapporten til virksomheten.
– Vi har god kvinneandel i lederstillinger, og har ca 45/55 balanse mellom menn og kvinner. Når det gjelder andre roller og nivåer, ser vi at vi ikke har like god kjønnsbalanse. Dette skyldes at vi har mange av våre ansatte med teknisk kompetanse i utlandet, der det er utfordrende å rekruttere kvinner. Så i de mer tekniske rollene er vi nødt til å jobbe for å skape bedre balanse, selv om vi på selskapsnivå har god kjønnsbalanse, forklarer Nanna.
– Vi har ingen konkrete tiltak for å øke kvinneandelen i selskapet per nå, og det skyldes at vi totalt sett har veldig god kjønnsbalanse i dag. Vi ser også at vi har en balanse fordi fagområdene naturlig tiltrekker seg forskjellig kjønn basert på bakgrunn og utdannelse. For eksempel er det flere kvinner som jobber i yrker innen barnevern, så om vi trenger en leder innenfor et av barnevernsproduktene våre, er det naturlig at det er flere kvinnelige søkere til denne typen rolle. Selv om vi ikke har noen aktive tiltak, er det likevel et fokus på det å jobbe med kjønnsbalanse i den type roller hvor vi ser at det er nødvendig. Mangfold generelt er viktig for at vi som selskap skal kunne yte best mulig.
Vi vet at teknologibransjen er et mannsdominert felt, Hvordan jobber Visma Flyt for å rekruttere og beholde kvinner i tekniske roller?
– Det viktigste vi kan gjøre er å bruke objektive kriterier når det gjelder for eksempel rekruttering, forfremmelser, lønnsjustering og utviklingsmuligheter. Når vi utlyser stillinger hos oss, leter vi aldri spesifikt etter kjønn. Det er fordi vårt mål er å finne den som har den beste kompetansen til rollen. Vi må også klare å vise at vi har fokus på at forskjellsbehandling ikke skal skje hos oss, slik at kvinner ønsker å jobbe i Visma, presiserer Nanna.
Hun legger til at det selskapet har måttet gjøre de siste årene, er å søke mer aktivt etter kvinner i de rollene der det er færre kvinner, for eksempel i utviklingsroller.
– Og så har vi vært nødt til å lete aktivt etter menn innen roller der UX- eller helsekompetanse er ønsket. Så det varierer veldig. Det som er fint å se er at vi har mange kvinner som jobber med UX, testing, analyse og andre tekniske roller på våre norske lokasjoner, sier Nanna.
Hvordan beholder Visma Flyt kvinnene?
For å beholde kvinnene i selskapet må Visma Flyt ha gode betingelser på plass, noe selskapet har i dag, slår Nanna fast.
– Blant annet har vi betalt ammefri inntil barnet er 2 år. Vi har også gode forsikringer som gjør det enklere å få tilgang på spesialister, og vi jobber aktivt med kultur for å fremme likestilling. Verdien inkluderende er en del av kulturen vår. Vi jobber en del med holdninger også, gjennom kunnskapsheving og tydelig retningslinjer på hva vi forventer av ansatte, forteller hun.
Tilbyr selskapet mentorprogrammer eller nettverksmuligheter spesielt rettet mot kvinner?
– Per i dag har ikke selskapet programmer eller nettverk spesifikt rettet mot kvinner. Derimot oppfordres ansatte til å starte grupper basert på interesser eller fokusområder. Vi får tilbakemeldinger på at det er mange gode grupper og nettverk som de ansatte selv har eierskap og føler tilhørighet til, sier Nanna.
Hva er selskapets fremtidige planer for å fremme kjønnslikestilling?
– Selskapet skal fortsette å etterstrebe kjønnsbalanse. Samtidig skal mangfoldsrådet ha fokus på blant annet kvinnehelse dette året. Det er viktig å øke kunnskapen i hele organisasjonen om de ulike livsfasene kvinner går gjennom og hvordan dette påvirker helse og hverdagslig trivsel. Vi må sørge for at alle har nødvendig kunnskap for å forstå og respektere hverandre på jobb.
Jobb og privatliv
Hvordan arbeider selskapet med å fremme en kultur som er både inkluderende og likestilt?
– Vi gjennomfører en risikokartlegging hvert år, på områder som rekruttering, tilrettelegging, utviklingsmuligheter, lønn og arbeidsvilkår, samt mulighetene for å kombinere jobb og privatliv. Pluss at vi kartlegger eventuelle former for trakassering. Vi vurderer fortløpende om vi må iverksette flere tiltak eller gjøre endringer i eksisterende policy.
Hvilke fleksible arbeidsordninger er tilgjengelige for ansatte med familiære forpliktelser? Og hva med foreldrepermisjon?
– Vi har fleksibel arbeidstid der det lar seg gjøre. Ansatte har også mulighet for å ha hjemmekontor. Vi oppfordrer også alle ansatte som skal i foreldrepermisjon til å selv finne ut av hvordan de ønsker å fordele permisjonen mellom seg og sin partner. Vi dekker lønn utover 6G og har ikke noe tak på hva vi dekker, så ingen skal risikere lønnstap eller måtte ta hensyn til det i permisjonsplanleggingen. Det at en kollega venter barn er gode nyheter og noe som den allerede inkluderende kulturen også støtter oppunder.
